Förändring – en kommunikativ utmaning

”Det behöver man inte vara Sherlock Holmes för att lista ut” tänker ni säkert när ni läser rubriken. Men för mig är det ett outtröttligt ämne. För hur ofta vi än pratar om det och tycker oss veta, lik väl går vi allt som oftast på samma nitar ändå (Murphys lag, vad vet jag?).

Inom retoriken, PR och marknadsföring, förändringspsykologi etc. pratar vi alltid om samma sak – vi är först och främst kännande människor, därefter rationellt tänkande människor. Men ändå är det här vi alltid går bet, vi har en så stark förkärlek att i förändringsarbete vilja lägga tonvikt på de rationella och logiska budskapen. Oftast går både chefer och kommunikatörer på denna betan – varför? Jag har faktiskt inget bra svar, det är en liten tankenöt jag ofta går med. Någon som har någon bra in-put så tas det tacksamt emot! Kan det vara för att det är så mycket svårare och kräver så mycket mer energi och tid från oss att faktiskt tänka till kring vår målgrupp och vad som är deras motivationskraft?

I förändringsarbete upplever jag också att vi har en tendens att fokusera för mycket på problemen som leder till att vi upplever ett behov av förändring – eller förbättring som det så fint heter ;). Varför inte fokusera på möjligheterna istället? Det flesta studier i beteendevetenskap visar att när man fokuserar på problem istället för möjligheter så leder det oftast till motstånd. För det är ju som att trycka lite extra på att så som medarbetarna jobbar idag är fel – vilket jag sällan tror behöver understrykas i en förändring, det är på något sätt underförstått. Jag kan ha fel.

Jag tror det är viktigt att aldrig underskatta målgruppens intelligens, samtidigt som man givetvis inte ska överskatta målgruppens förkunskaper. Problemen i en organisation är oftast mer eller mindre kända för alla som jobbar i organisationen. Det finns givetvis olika tolkningar av problemen och jag menar inte att vi ska sluta prata om dem helt. Men fokuset bör vara på möjligheterna istället. Men det kräver återigen en hel del av oss – vi måste börja fundera kring hur vi ska genomföra förändringen och vad som kommer hända om vi gör si eller så. Det är här vi bör utnyttja kraften i våra medarbetare, som oftast har många tankar och idéer om hur vi kan förbättra vår organisation. Och som grädde på moset visar studier att om vi som människor själv får vara med och påverka, jämfört med att bli tillsagda vad vi ska göra, så är vi upp till fem gånger mer committade (som det så fint heter på svenska 😉

Leave a Reply

Post Navigation

%d bloggers like this: