Framtidens kommunikatör – lev som du lär!

I digitaliseringens spår ser vi en ökad automatisering av många olika tjänster. Över 50% av dagens anställda beräknas kunna ersättas av digital teknik under de kommande två decennierna. Yrken som kräver fingerfärdighet, originalitet, konstnärlighet, social förmåga, förhandling, förmåga att övertala, och omtanke om andra människor har lägst sannolikhet att ersättas. Kan vara lätt att tycka att kommunikatörsjobbet faller under denna kategori av mjuka jobb. Men faktum är att det idag bara är en del av gruppen kommunikatörer som jobbar på det sättet.

I yrkesbeteckningen ”företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän” beräknas till exempel 46% av jobben kunna datoriseras. Det finns datorer som skriver texter. Det finns robotjournalister som skriver artiklar som läsarna inte kan se skillnad på om det är en person eller robot som skrivit. Hur snabbt kommer denna utveckling gå? När är vi där?

Jag är övertygad om att det fortsatt kommer finnas ett stort behov av kommunikatörer. OM vi lyckas förändra vår roll. Vi kan bli en del av organisationers framgångsfaktorer i det digitala paradigmskiftet.

Det krävs ledarskap i en föränderlig värld

Organisationsförändringar i alla dess former är alltid smärtsamma. Kommande decennier kommer organisationerna genomgå stora förändringar i digitaliseringens spår som inte bara påverkar organisationen och dess medarbetare internt, utan även vårt samhälle i stort. Hur väl organisationerna hantera övergången till automatisering och digitalisering, hur de hanterar sina medarbetare och deras kompetensutveckling längs vägen, kommer ge kraftiga svallvågor i hela samhället. Kommer vi få stora grupper av medborgare som står utanför arbetsmarknaden för det inte gjorts ett kompetensskifte inom organisationerna? Det skapar risk för ökat utanförskap, frustration, känsla av maktlöshet och betydelselöshet. Samtidigt kommer vi ha stor kompetensbrist inom andra områden. Vad gör detta med organisationerna? Medborgarna? Samhället? Det pratas mycket om den höga arbetslösheten i Malmö. Men inte lika mycket om hur svårt teknikföretagen i Malmö har att rekrytera den kompetens de behöver.

I en oförutsägbar värld behöver medarbetarna någon att ta rygg på, någon som visar vägen. Det behövs ledarskap. Framgångsrika ledare är kommunikativa, retoriska och så väl empatiska som sympatiska. Det krävs känsla, engagemang och driv hos ledarna – i en föränderlig värld är det just känslorna som blossar upp. En förändring man inte själv valt upplevs ofta otrygg och berör starkt på ett personligt plan.

Lev som du lär!

Vi har länge pratat om kommunikativa ledare inom kommunikationsbranschen. Men vi kan inte fortsätta göra det enbart på ett teoretiskt plan, via t.ex. coachning, checklistor, utbildningar etc. Kommunikatörer och kommunikationschefer måste börja vara förebilder. Vi måste leva som vi lär. Vi måste vara de förebilder som ledarna kan ta rygg på ur ett kommunikativt perspektiv. Kommunikation kan inte enbart vara ett distanserat stöd på beställning.

Det är inte förtroendeingivande att coacha någon annan i presentationsteknik om man inte själv är bra på att stå på scen och få med sig en hel publik. Man måste som ledare kunna se skillnaden kommunikation och t.ex. ett bra tal kan göra. Man måste kunna tänka ”Jag vill bli som hen!” för att förmå sig att genomgå den stora personliga förändring och utveckling som krävs för att ”få med sig massorna” i en omfattande förändringsresa.

Att bli kommunikativ är visst en färdighet som man kan lära sig. Men det krävs en helt annan kraft och personlig utveckling hos personen att mästra den kommunikativa färdigheten jämfört med att t.ex. lära sig ekonomi.

Kommunikatören som inspiratör

Kommunikatörer kan vara den samarbetspart som jobbar med ledarens kommunikativa personliga utveckling, men jag tror också vi ska vara de som underlättar för ledaren att få med sig medarbetarna på en förändringsresa genom att själva vara inspiratörer.

Ledaren kan inte vara överallt hela tiden, och jag tror kommunikatörer och kommunikationschefer kan vara de som tillsammans med ledaren arbetar med att påverka och få med sig medarbetarna, vara inspiratörerna och vägledarna i förändringsresan. Jag tror förmågor som att övertyga, övertala och påverka blir viktiga kompetenser hos framtidens kommunikatörer och kommunikationschefer.

Min personliga reflektion är att många av oss kommunikatörer i praktiken är för dåliga på detta och att det är det som gör att vi har svårt att få kommunikationen som expertområde att vinna mark – för vi kan inte sälja in det tillräckligt bra. Vi är inte levande bevis på kommunikationens kraft. Vi är i mångt och mycket akademiker med stor expertis på ett teoretiskt plan.

Satsa på personlig utveckling

Med ovan i hänseende tror jag den personliga utvecklingen framöver blir oerhört viktig för kommunikatörer och kommunikationschefer. Vi måste jobba med oss själva som individer, stärka vår självinsikt, träna upp oss i kompetenser som retorik, presentations-teknik, framförande, påverkan m.m. Vi kan det alla på ett teoretiskt plan – vem har inte läst retorik? – men det är en annan sak att omsätta det i praktiken.

Jag kan ta mig själv som exempel. Ett av min uppdrag är att få min organisation att börja jobba med sociala medier på ett bra sätt. Det är en förändringsresa för många av min kommunikatörskollegor och andra medarbetare i organisationen. Jag övar ständigt på att bli bättre på att påverka, på att tala, att stå på scen – och det är fortfarande energidränerande, trots ständig övning, för det faller inte min personlighet naturligt att göra det. Men det krävs. Hur kan jag annars få med mig andra på den förändringsresa som sociala medier innebär? Det räcker inte med min expertiskunskap inom sociala medier. Jag måste leva som jag lär. Om jag inte själv är aktiv i sociala medier, är synlig där, kommunicerar på det sättet i sociala medier som jag säger till andra att göra, blir jag inte trovärdig. Jag måste bevisa att det är möjligt att nå ut i bruset. Och jag måste samtidigt kunna övertyga och påverka, men framförallt inspirera andra att vilja göra det samma. Här har jag en bit kvar. Men den personliga utvecklingen är den största biten som jag måste jobba med framöver.

Jag tror det är viktigt för alla yrkesgrupper att framöver jobba med personlig utveckling, men framförallt för kommunikatörer. Vi ”kräver” av ledare en personlig förändring och utveckling när de ska bli mer kommunikativa – att vara kommunikativ är inte enbart en färdighet (som ekonomi), den gör något med oss som personer och individer. Detta måste vi kommunikatörer mer kunna relatera till, prata om och förstå.

Källor:

http://newsvoice.se/2015/05/03/datorer-som-skriver-akademisk-text-och-robotjournalister-borjar-ersatta-manniskor/

http://spraktidningen.se/blogg/lasare-kan-inte-skilja-pa-texter-skrivna-av-journalister-och-datorer

http://stratresearch.se/wp-content/uploads/varannat-jobb-automatiseras.pdf

https://sverigeskommunikatorer.se/nyheter/personlig-utveckling-leder-till-professionell-uteckling-del-1/

Malmö stad fyller 5 år på Twitter

Denna veckan har Malmö stad haft sitt huvudkonto på Twitter i fem år. Det har hänt mycket på fem år – kontot har nu ca 5 600 följare och ytterligare 27 Twitterkonton med olika inriktningar har skapats i Malmö stad.

När sociala medier kom så var det många företag och organisationer som började testa sig fram med en närvaro i sociala medier. Malmö stad var en av dem som var rätt tidigt ute, som sagt redan 2009 på våren startades Twitterkontot som lever än idag. Huvudkontot som finns idag på Facebook startades hösten 2009, men ryktet jag hört är att Malmö stad hade konton i sociala medier tidigare än så.

Malmö stad har kommit långt och det har hänt mycket på dessa åren. Det finns ett aktivt arbete med närvaron i sociala medier och medvetenheten kring mediet ökar. Men där är långt kvar att gå. Det krävs en förändring i arbetssätt och en förändring i förhållningssättet till öppenhet/transparens.

Testperioden över – dags att ta sociala medier på allvar

I början testade många sig fram, syftena med närvaron var inte alltid tydlig, många ifrågasatte om företag, organisationer och framförallt myndigheter ska befinna sig i sociala medier över huvud taget.

Men nu kan vi konstatera att sociala medier är här för att stanna, och det är dags att vi börjar integrera arbetssättet på allvar i våra verksamheter. Det är dags att vi som kommun slutar se sociala medier som ännu en kanal att skicka ut samma nyheter och pressmeddelande som vi gör i övriga kanaler.  Ja, sociala medier är en bra spridningskanal och kan användas som det också. Men vi har upparbetade kanaler för nyheter och pressmeddelande redan. Sociala medier fungerar annorlunda än dessa kanaler, och har andra förutsättningar. Det är dags att börja utnyttja sociala mediers specifika potentialen.

Det handlar främst om demokrati och inte marknadsföring

Förutsättningarna för en fungerande demokrati är transparens/öppenhet, delaktighet/inflytande och samarbete. Sociala medier har lysande förutsättningar för detta. Läs gärna mer i detta blogginlägg.

Open government

Inspirationsbild från Open government

Läs mer

Sociala medier – en demokratifråga

Idag var politiker och tjänstemän från Ängelholms kommun på studiebesök hos oss i Malmö stad för att höra hur vi arbetar med medborgardialog. Jag gjorde en övergripande presentation om varför det är viktigt för oss som kommun att befinna oss i sociala medier, vårt förhållningssätt till sociala medier och hur vi praktiskt arbetar med det. Därefter hade jag ett par kollegor som berättade om ett case, hur de arbetat med medborgardialog, blogg och sociala medier som en del i stadsplaneringen av ett kvarter här hos oss i Malmö.

Men jag tänkte dela med mig lite av min presentation idag, för jag tycker det är en aspekt som diskuteras för lite vad det gäller myndigheters närvaro i sociala medier. Det pratas mycket ROI vad det gäller sociala medier. Men jag vill mena att för myndigheter finns det även en annan aspekt med att vara aktiva i sociala medier. Jag vill mena att det är vår skyldighet utifrån ett demokratiperspektiv.

Vad menar vi egentligen med sociala medier?

För att ni ska hänga med i mitt resonemang tycker jag det är viktigt att vi börjar fundera över vad vi menar med sociala medier. Snapchat, Whatsapp, Viber, Skype, Kik anses alla vara sociala medier. Man interagerar och kommunicerar, man är social helt enkelt. Men oftast är man det bara direkt mellan två individer, likt ett telefonsamtal eller sms. Men man kan välja att lägga till några till så att det blir en gruppdiskussion mellan 3-4 individer. Och oftast använder man det bara med personer som man redan har kontakt med sedan innan. Men tittar vi på tjänster som Facebook, YouTube, Instagram, Twitter och bloggar så har vi andra aspekter. Följande definition är hämtad ut Wikipedia (2014-03-17):

”Sociala medier är demokratisering av innehåll och förståelse för den roll människor spelar i arbetet med att inte bara läsa och sprida information, utan också hur de delar och skapar innehåll för andra att delta i.”

Sociala medier som som bloggar, Twitter m.m. skapar en arena där man kan dela material med personer man inte sen tidigare känner, och man kan göra det över hela världen. Dvs man kan nå en stor mängd människor med sitt budskap. Man har en arena att påverka i. Man kan skapa debatt då dessa kanaler inte enbart erbjuder informationsspridning, utan också interaktionsmöjligheter i form av kommentarsfältet. Detta är ett fundament som demokratin vilar på.

Sociala medier – en outnyttjad potential?

Det gjordes nyligen en undersökning i 24 länder och med 18 000 respondenter, där man undersökte hur viktigt sociala medier var för individen. I undersökningen blev det tydligt att individen anser att sociala medier är viktigast i de länder där demokrati ännu inte är en självklarhet – medborgarna utnyttjar aktivt sociala medier för att förändra, för att påverka, för att nå ut – och det är viktigt för dem. Till exempel tillskrivs ju sociala medier stor del av Arabiska våren.

Ibland upplever jag att vi i Sverige slarvigt säger att sociala medier bara är för att man är nyfiken på vad vännerna håller på med och man själv vill bli bekräftad. Ja, så kan det mycket väl vara. Men det säger ju mer om oss än om sociala medier. Man väljer själv vad man vill använda sociala medier till, och stora delar av världen visar oss att det finns en annan potential i sociala medier – demokrati och påverkan, insyn, öppenhet och transparens. Här kan vi som kommuner och myndigheter vara vägledande. Vi har ju trots allt en skyldighet att värna om demokratin och arbeta aktivt med våra medborgares möjlighet till inflytande.

Demokrati kräver öppenhet

Ska våra medborgare kunna ha inflytande så måste de veta vad de kan och ska ha inflytande på. De måste få insyn i våra verksamheter. På riktigt. Verkligen på riktigt. Och sociala medier ger denna möjlighet på ett väldigt enkelt sätt. Vi kan visa människorna bakom organisationen. De kan berätta vad de gör, varför de gör det, hur de gör det och vad de känner kring det. De kan samtidigt ha en dialog med medborgarna om det.

I Malmö stad har vi en kommunikationspolicy som säger att alla våra medarbetare måste vara duktiga på att kommunicera, och att kommunikation är livsnerven i den demokratiska processen. Detta blir än viktigare när det gäller sociala medier. Våra medborgare vill inte träffa några slipade kommunikatörer i sociala medier. Sociala medier handlar om transparens och öppenhet. De vill träffa och prata med experterna, de som arbetar inom det området de är intresserade av. Det är ju de som gör jobbet, som är hjärtat i organisationen. Om våra medborgare ska kunna påverka går det inte att gå genom ett filter av kommunikatörer.

Så vad gör vi åt detta då? Jo, alla våra medarbetare ska kunna känna sig trygga i att hantera sociala medier i sin professionella roll. Det är ingen lätt uppgift, men nödvändig. Jag tror att sociala medier inom greppbar framtid kommer vara lika naturligt som telefon, sms och mail. Det tog 15 år för mailen att slå igenom inom yrkeslivet. Facebook kom till Sverige 2006, och gjorde sitt intåg i företag och organisationer ett par år senare. Men vad var det avgörande för att mailen skulle slå igenom i organisationer och företag? Jo, att cheferna började använda det, och förstå dess potential.

Som myndigheter lyder vi alla under offentlighetsprincipen. Öppenhet borde vara vårt mantra vid det här laget. Demokratin behöver det för att överleva. Skapar vi inte en tradition där våra framtida generation känner att de kan ha inflytande och påverkan, att det är värt mödan att engagera sig och vilja förändra, att det ger något att gå och rösta i våra demokratiska val, så är vi illa ute. Som kommuner borde vi vara vägledande i att skapa denna tradition och visa att det är möjligt, i den arena som många av våra unga (och många andra för den delen) redan väljer – sociala medier.

Rekrytering i sociala medier

Just nu arbetar jag tillsammans med ett par kollegor från vår HR strategiska avdelning med att ta fram en strategi för employer branding i sociala medier. Fast det var inte där vi tog avstamp. Vi började diskutera hur vi kan använda oss av sociala medier i rekryteringssyfte.

Kan vi /ska vi /bör vi annonsera i sociala medier? Vi försökte slå ihop våra kloka huvud, de med utgångspunkten i rekryteringsprocessen och jag i sociala medier. Vi insåg snart att scope:t var större än bara rekrytering i sociala medier – vi måste tänka helheten – vi måste tänka employer branding.

Undersökningar visar att jobbsökande är mer aktiva i sociala medier än den genomsnittliga internetanvändaren. 70% av dem använder Facebook dagligen, medan 40% av Linkedin-användarna och 33% av Twitter-användarna kollar sin profil dagligen. De delar med sig av sina intressen och erfarenheter, håller utkik efter vänner och vad som händer i världen, men även för att hitta jobb och bygga sitt personliga varumärke. När de söker jobb fokuserar de främst på att förtydliga för företag att de står till arbetsmarknadens förfogande. Dessutom upplever de att de kan presentera en bredare och mer engagerad bild av sig själva till företagen via sociala medier jämfört med ett CV.

Innebär det att jobbannonsering i sociala medier inte är så framgångsrikt? I sociala medier förväntar man sig som jobbsökande att bli hittad – vi pratar nån form av headhunting? Enligt undersökningen så är responsen inte så hög på jobbannonser i sociala medier. Flera företag återkoppla dock en mer positiv erfarenhet av headhunting via sociala medier. Det ställer nya och andra krav på rekryteringsprocessen. Det ställer krav på att vi utifrån ett employer branding perspektiv arbetar med relationsmarknadsföring i sociala medier.

Än så länge är det få företag som lägger någon större kraft och budget på rekrytering via sociala medier. Sociala medier är ett komplement till övriga rekryteringskanaler. Men sociala medier skapar en möjlighet att bredda räckvidden och optimera rekryteringskampanjen. Det bygger även företagets image. Hälften av de jobbsökande kontrollerar företagskommunikationen i sociala medier innan de söker ett jobb.

Sociala medier är inte en rekryteringskanal likt andra. Dess främsta syfte bör vara employer branding – att användas för att kommunicera med arbetssökande och för att skapa ett nätverk med kandidater, samt att locka kandidater till befintliga karriärsidor. Och det är inte för alla yrkeskategorier som sociala medier är rätt kanal för rekrytering. Idag är det främst tjänstemän som använder sig av sociala medier när de söker jobb. Det är därför det är viktigt att ha en strategi och en handlingsplan för employer branding arbetet i sociala medier.

Rekrytering-i-sociala-medier-2013-fakta-eller-hype-10

Bild: Från StepStones rapport om rekrytering i sociala medier – bra eller bara en hype?

Om möten, mångfald och möjligheter

Jag är både en stolt Malmöbo och stolt Malmö stad medarbetare. Jag gillar Malmö stads koncept ‘möten, mångfald och möjligheter’ för jag tycker verkligen det säger något om både staden och kommunen.

Jag har precis arbetat med en filmserie som jag tycker är ett tydligt exempel på detta. Alla som bor i Malmö, unga som gamla, skapar och formar staden — en underbart sprudlande, brokig och blomstrande plats fylld av kreativitet och passion! I filmserien får du träffa tio Malmöbor som berättar sin historia om hur Malmö som stad är en av anledningarna till att hen lyckats med det hen brinner för. Här möter du Malmö på tio olika sätt, tio lyckade exempel som speglar möten, mångfald och möjligheter.
Se filmserien ‘Jag bor i Malmö

Men det är inte alla gånger det blir så lyckat. Men både staden och kommunen är framåtsträvande och jag upplever att vi (för det mesta) jobbar aktivt för att skapa mångfald och möjligheter. Jag tycker det är viktigt att vi alltid som kommun i en stad som Malmö arbetar för att inspirera och vara förebilder kring just mångfald och möjligheter. Men ibland är det inte så lätt. Därför vill jag tipsa om Rättviseförmedlingen (www.rattviseformedlingen.se) Via sociala medier hjälper de ideellt projekt, organisationer och medier att hitta kompetens som hamnat i skymundan på grund av stereotypa föreställningar om till exempel kön, ursprung eller fysiska förutsättningar. Det kan handla om att man söker föreläsare, inspiratörer, behöver rekrytera ny kompetens. Eller om man vill så kan rättviseförmedlarna själv komma och föreläsa och inspirera kring just mångfald. Möjligheterna är många 🙂

Efter flextid är det dags för flexplats

Teo Härén, som kallar sig kreativitetsapostel, är en stark förespråkare för flexplats. Han menar att det borde bli lika självklart som flextid för de arbetsgivare som vill få ut det absolut mesta och bästa av sina medarbetare.

Med flexplats menar han ”arbeta på bästa möjliga platsen utifrån var man är och det man ska göra.” Således är inte flexplats något som passar alla eller vid alla tillfällen. Men framförallt kreativa yrken, som t.ex. kommunikatörer, gynnas av möjligheten till flexplats.

Har man en arbetsuppgift eller ett möte som kräver att man är på kontoret för att lösa uppgiften ska man givetvis vara det, det är ju då den ”den bästa möjliga platsen utifrån det som man ska göra”. Men kontoret är inte alltid den bäst lämpade platsen för en arbetsuppgift som kanske kräver lugn och ro, inspiration och/eller kreativitet. Om man bättre anpassar sin omgivning till det man ska utföra blir man mindre stressad, blir mer kreativ och på så sätt får mer gjort, menar Teo Härén.

Teo är en stark förespråkare för att hitta platser som ger en nya infallsvinklar. Det är avgörande i ett kreativt yrke. Annars fastnar man i gamla hjulspår och vidareutvecklas inte.  För en person med ett yrke som kräver kreativitet så blir man också ineffektiv som medarbetare om man ständigt sitter i en okreativ och stressande miljö. Därför borde det vara i arbetsgivarens intresse att bejaka flexplats, menar Teo.

Detta är något som tilltalar mig mycket och som jag tror skulle kunna ge en injektion i mitt arbete. Visst har jag prövat att arbeta hemifrån lite då och då om jag behöver lugn och ro för att skriva och koncentrera mig. Men tänk att testa att gå och sätta sig på konsthallen för en dag med sin bärbara dator. Omgiven av konst och möten mellan människor. Vilka nya infallsvinklar skulle det ge?

Dags att lära någon att fiska…(?)

”Om du ger en hungrig man en fisk blir han mätt för en dag, om du ger honom ett fiskspö och lär honom fiska blir han mätt varje dag”

Detta uttryck har jag hört i en hel del olika versioner de senaste åren, alla med samma syfte, att belysa att informatörers roll är att arbeta för att organisationen ska bli så kommunikativ i sig själv att vi informatörer inte längre behövs.

Själv känner jag mig väldigt vilsen i denna diskussion som pågår inom vår bransch kring informatörens roll – då givetvis utifrån mina egna personliga tolkningar om vad som är kommunikation och informatörens roll i detta sammanhang.

Jag hör aldrig några ekonomer eller HR-specialister som pratar om att deras mål är att alla i organisationen ska vara så duktiga inom ekonomi och HR att de som yrkeskår inte längre behövs. Är det dem eller vi som är fel ute? Är det ädelt att arbeta för sitt eget icke-existerande? Eller bara korkat? Tja, det beror väl på vad vi anser att vi som informatörer bidrar med till organisationen. Vissa menar att det mer handlar om att vi ska bli mindre operativa för att få mer tid över till att vara strategiska. Men vad innebär det? Ska jag vara helt ärlig blir jag lite personligen kränkt av det resonemanget, och faktiskt förvånad att inte fler informatörer blir det. Det är som att säga att det inte finns ett strategiskt tänk bakom de operativa insatser jag gör och att jag inte kan prioritera min tid mellan strategiskt och operativt kommunikationsarbete. Motsatsen till strategisk är inte operativt. Motsatsen till strategiskt är ad hoc.

Att en organisation anställer en informatör ser jag som ett uttryck för att de vill ha hjälp med så väl det strategiska som det operativa kommunikationsarbetet. De vill ha en professionell nivå på det operativa kommunikationsarbetet samt stöd i det strategiska kommunikationsarbetet, och tid över att fokusera på det som är deras huvuduppgift, t.ex. chefskapet. OK tänker ni, men vi vet ju alla att en bra ledare är en kommunikativ ledare, det är en integrerad och viktig del av ledarskapet och chefskapet. Absolut. Men det är även budgetansvaret och personalansvaret. Men det är väl ingen som pratar om att de specialiserad operativa stödfunktionerna för personal och ekonomi bör försvinna eller bara fungera strategiskt?

Med det inte sagt att en viktig del av vår roll som informatör är att hjälpa organisationen att bli mer kommunikativ. Men det blir ju nästan lite komiskt när vi försöker diktera vad verksamheten har behov av – ”jag förstår att ni anställde mig för att ni behövde någon som kunde hjälpa er med ert operativa kommunikationsarbete, men se, jag ska se till att ni blir så duktiga på det själv allihopa att ni inte behöver mig – oavsett om ni har tid, intresse eller vilja till att utföra allt det operativa kommunikationsarbetet.”

Så mina kära informatörskollegor, jag är tyvärr inte så ädel, jag är helt egoistisk och värnar om mitt existerande, då jag ääääälskar mitt jobb – både den operativa och strategiska delen. Eller är jag så egoistisk? Vågar jag sticka ut hakan och säga att vi är utbildade, tränade och erfarna medarbetare inom operativt kommunikationsarbete som faktiskt behövs i organisationen även i framtiden?

Vikten av personlig utveckling

Jag hade äran att få delta när nästan alla ekonomer i Malmö stad träffades för att ha en utvecklingsdag tillsammans. Det kändes som om de pratade om allt utom ekonomi! Men det var just det som var så uppfriskande. De har förstått. Det är lika viktigt att se till den personliga utvecklingen som till den professionella.

– Jag har sällan träffat en inkompetent ekonom. Men däremot har jag träffat ekonomer som har en väg att gå kring den personliga utvecklingen för att bli mer pedagogiska, ta större plats och stärka ekonomernas roll i Malmö stad, samt vara en aktiv part och stöd till verksamheten, säger Per Arvidsson, från företaget Blueberry Hill som har satt samman utvecklingsprogrammet för redovisningsekonomerna i Malmö stad.

Per fortsätter med att förklara att med personlig utveckling menar han förmågan att ge feedback och coaching, ha självkännedom, kunna kommunicera, ha mod och integritet, ha en känsla för ansvar och etik samt vara pedagogisk.

Störst fokus under dagen var på förmågan att som ekonom kunna kommunicera. Jan-Åke Troedsson, ekonomidirektör i Malmö stad, menar att den största utmaningen i framtiden för kommunernas ekonomiavdelningar handlar om att göra sig förstådda och kommunicera rätt budskap;

– Vi kan inte alltid kommunicera att det inte finns några pengar oavsett om det är bra eller dåligt ekonomiskt läge. Hur vi än ser det så finns det alltid resurser. Det handlar om att sortera ut rätt beslutsunderlag för våra beslutsfattare på olika nivåer. Vi måste jobba med alternativ och analysera samt ge helhetsperspektiv; om man gör si, vad händer då, om man gör så, vad händer då.

Återstoden av dagen tillbringades tillsammans med Susanne Hedin från Retorikbyrån, som menar att retorik är klok och konstruktiv kommunikation där syftet är att övertyga och påverka. För att kunna göra det är det viktigt att skapa förtroende då det i sin tur skapar handlingsutrymme. Förtroende är första steget för att mottagaren ska vara mottaglig för vårt budskap. Som människor måste vi känna tillit för att överhuvudtaget vilja lyssna på någon, och vi tror mer på det vi ser än det vi hör, därför är kroppsspråk och våra handlingar viktiga redskap i kommunikationen.

De egenskaper som skapar förtroende och bygger upp tillit är säkerhet, intresse, kunskap, samt sanning/ärlighet, menar Susanne. Inom retoriken talar man ofta om ett bord med tre ben – tar man bort något av benen faller bordet (dvs. tilliten). Benen är etos, logos och patos. Etos handlar om intrycket man gör som person, det handlar inte om vem jag är utan om vem jag förefaller att vara. Vem som är avsändare är alltså mycket viktigt. Etos kan man ha via sin professionella roll, men också som person, t.ex. naturlig auktoritet.  Logos handlar om att tilltala det rationella tänkandet och förnuftet, dvs. det handlar om att bygga sitt budskap på fakta. Patos däremot handlar om att tilltala känslorna. Vi påverkas i större utsträckning av känslor än fakta, framförallt ju närmare vi kommer ett beslut, då är det känslor och tidigare erfarenheter som ligger oss närmst om hjärtat. Det som är kopplat till patos är också oftast det vi minns.

Fundera kring dem du talar till – vad tilltalas de främst av? Logos, etos, patos? All kommunikation sker på mottagarens villkor. Det är också viktigt att aldrig överskatta publikens kunskaper, samtidigt som man inte ska underskatta deras intelligens. Visa människan bakom budskapet (t.ex. via mimiken), men tänk på att inte vara privat utan personlig – det handlar om ärlighet och äkthet. Och sist men inte minst – ”Säger jag allt säger jag inget.”

Ekonomer är specialister. Utbildade inom ett avgränsat område. Men jag är övertygad om att alla specialistyrken i framtiden måste ta större hänsyn till den personliga utvecklingen. Helst redan under utbildningarna. Annars kommer vi inte kunna göra ett adekvat jobb. Det kändes som ett fantastiskt privilegium och få vara med när ekonomerna i Malmö stad tog ett jättekliv och satsade på sin personliga utveckling, med start inom ett område som jag tror kommer ta dem långt – kommunikation.

Med vänliga hälsningar

Kommunikatören

Framtidens arbetsplats

2010 kom Kairos Future Club ut med en rapport om ”Generation Ordning”, de som är födda mellan 1985-1995. De anses vara mindre rebelliska än sina storasyskons generation, som har velat byta arbetsgivare ofta och resa runt i världen innan de satsat på karriären. Rapporten menar att ”Generation Ordning” är mer lojala mot arbetsgivaren och gör sitt bästa på jobbet oavsett vilken lön. Detta eftersom de vuxit upp med en ständigt pågående debatt om ungdomsarbetslöshet – att man ska kunna försörja sig har inte varit så självklart.

MEN, eftersom den här generationen har fötts in i internet tycker de att det är fullt möjligt att leva parallella liv samtidigt, vilket gör att de vill utvecklas på olika sätt – inte minst på arbetet.
– För att attrahera den här generationen kommer det att bli viktigare för arbetsgivaren att betona balans i livet, tror Sofia Rasmussen, konsult och framtidstrateg på Kairos Future.

Rapporten ger framförallt uttryck för att familjen är det absolut viktigaste för ”Generation Ordning”, och att arbetsliv och familjeliv måste kunna kombineras. Deras preferenser för familjen, mänskliga relationer och sociala sammanhang ställer krav på ett framtida arbetsliv som är alltmer globalt och virtuellt. Vad innebär detta för arbetsgivaren och den lokala arbetsplatsen?

Ska man nå fram till den här generationen så lägg ner all bullshit.  Transparans är ledordet, de har höga krav på kvalitet och har redan varit ute på någon rejtingsida för att kontrollera i förväg. ”Generation Ordning” har dessutom en förkärlek för att uppleva sammanhang. Inte helt otippat förutspås därför corparate storytelling vara ett viktigt inslag för att attrahera denna generation som medarbetare – den gemensamma berättelsen i företaget och organisationen skapar det sociala sammanhanget, identiteten och värderingarna. Det är hög tid för HR och kommunikationsavdelningarna att slå sina påsar ihop och arbeta med employer branding på ett nytt sätt.

Hur organisationer väljer att satsa på, och se, på IT de kommande åren blir också en viktig pusselbit för framtiden – den attraktiva arbetsgivaren som lockar till sig den nya kompetenta generationen som kan ta vid och vidareutveckla det som tidigare och nuvarande skickliga generationer har skapat. IT kan vara både en möjliggörare och en gränsdragare. Det gäller att satsa rätt. Men framförallt att ha rätt förhållningssätt.

Papper, vad är det?

Hur många årtionde är det tills någon ur en av de nyare generationerna ställer den frågan? Måååånga…tror jag. Det pratas och diskuteras kring papprets vara eller icke vara. Det papperslösa kontoret. Finns behovet av papper när vi kan använda iPad, iPhone etc? Tekniken går framåt och verktygen för ett papperslöst samhälle finns, och vi kan alla vara eniga om miljövinsterna. Men papperslösa är vi inte. Verktygen har inte ersatt pappret utan blivit ett komplement till pappret – och hur bra är det för miljön?

Men varför ska det då vara så svårt att bli papperslösa? Jag tror, att som så många gånger när man pratar IT-lösningar, så finns det alldeles för stort fokus på verktyget och inte på användandet. Det är som om vi blir alldeles förblindad av den nya tekniken. Jag skulle ju aldrig få för mig och gå ut och köpa en ny häftig två-sitsig sportsbil för att den var nyast och häftigast på marknaden, för att sen komma hem och inse att; ooopps, barnen och hunden får inte plats. Nähä, synd, då får jag väl köpa en kombi också. Gör ju inget att jag har två bilar.

Köper jag bil så tänker jag först igenom vad jag ska ha den till, vilka mina behov är o.s.v. Men jag kan lätt köpa en iPad och tänka; jaha, vad kan jag nu ha denna till? Och så blir den ett komplement till alla mina andra prylar (datorn, iPhone, och för guds skull pappret). Den ena ersätter inte den andra. Jag klarar mig inte utan någon av mina enheter. För att rättfärdiga det faktum att jag har alla dessa enheter säger jag till mig själv att de har olika funktion och syfte i både mitt privatliv och arbetsliv. Men ska vi vara ärliga så är det nyansskillnader. Och ibland händer det att jag av bekvämlighetsskäl sitter med dem allihopa när jag jobbar. (Som nu till exempel).

Pappret är betingat av kultur, och det är svårt att förändra. Det hjälper inte att införa en IT-lösning, vi måste tänka igenom hur vi hantera våra dagliga aktiviteter, så väl i hemmet som på jobbet. Hur mycket ska IT-lösningarna anpassas till vårt dagliga användande och hur mycket ska vi förändra och anpassa vårt beteende? Oavsett så är det en lång resa. Men jag upplever att debatten har störst fokus på IT-lösningarna. Jag upplever att det finns två tydliga läger. De ivriga entusiasterna som står och undrar varför det tar så lång tid att införa den nya tekniken i organisationen, varför det ska testas hit och dit, och man borde välja den ena lösningen framför den andra etc. . Och sen finns det dem som slår bakut när det ska införas ”ännu en” IT-lösning. (Sen finns det ju givetvis ett spann mittemellan).

Jag tror det är viktigt att börja koppla verksamhetsutveckling och beteendevetenskap (och för all del förändringspsykologi) i allt högre grad till införandet av nya IT-lösningar. Verksamhetsutvecklingen ska vara i fokus, IT-lösningarna ett ”means to an end”. Annars finns risken att de flesta fortsätter jobba som förut och IT-lösningen blir istället ett störande moment, ännu en grej att lägga till resten av grejerna – ett komplement. Och de som gillar tekniken och de nya häftiga prylarna kommer vara steget före och jaga nästa nya grej.

%d bloggers like this: